Näkökanta

Avoimuutta palkitsemiseen

Palkkauksessa kyse ei ole ainoastaan rahasta.

Jaa artikkeli

Työmarkkinajärjestöjen puheenvuorot palkkausasioissa keskittyvät yleensä rahaan eli palkkojen suuruuteen ja palkankorotuksiin. Liian vähän puhutaan siitä, miten yrityksen menestykseen voidaan vaikuttaa kehittämällä yritysten palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmiä.

– Palkkauksen motivoiva vaikutus ei synny vain rahasta vaan lisäksi tarvitaan johtamista. Hyvin johdettu palkitseminen ohjaa toimintaa, parantaa palkkatyytyväisyyttä ja työmotivaatiota, sitouttaa henkilöstöä ja näiden ansiosta parantaa yrityksen tuottavuutta, Teknologiateollisuuden varatoimitusjohtaja Eeva-Liisa Inkeroinen painottaa.

Yrityksissä olisi tarvetta hyödyntää paremmin palkkauksen ja palkitsemisen tarjoamia mahdollisuuksia.

– Nämä toiveet tulevat esiin palkantarkistuskyselyiden tuloksissa, asiantuntijoillemme tulevissa palkkausta koskevissa kysymyksissä ja työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin liittyvissä parannusehdotuksissa. Myös monet suomalaiset palkitsemista koskevat tutkimukset osoittavat, että yritysten palkitsemisjärjestelmät eivät tuo toivottuja vaikutuksia, Inkeroinen toteaa.

Investointeja palkkausjärjestelmään

Tämä tilanne johtuu monista tekijöistä. Työmarkkinajärjestöt vaikuttavat yritysten palkkausasioihin pääasiassa työehtosopimusten kautta. Sopimusten palkkausta koskevat määräykset, kuten joidenkin alojen sopimuksissa määritellyt palkkausjärjestelmät ovat kuitenkin vain osa yrityksen palkkausjärjestelmiä.

– Yrityksen tehtävänä on määritellä oma palkkapolitiikkansa, jonka perusteella se valitsee käyttämänsä palkkaus- ja palkitsemistavat, yrityskohtaiset palkkaperusteet ja ne johtamistavat, joita palkkauksessa tarvitaan, Inkeroinen linjaa.

Myös tapa, jolla palkkausjärjestelmää käytetään, vaikuttaa paljon sen kannustavuuteen. Sen lisäksi, että mietitään palkkaperusteita ja mittareita, on tarpeen suunnitella, miten palkkausasioiden kanssa käytännössä toimitaan. Miten varmistetaan, että henkilöstö tuntee palkkaperusteet?

– Palkkaus ei toimi kannustavasti, jos henkilöstö ei tiedä, millä perusteella palkkaa maksetaan. Onko esimiehillä edellytykset arvioida alaistensa pätevyyttä ja suoriutumista? Jos esimiehet eivät itsekään tunne arviointitekijöitä tai heillä ei ole aikaa tai osaamista johdonmukaisten arviointien tekemiseen, syntyy helposti epäluottamus koko palkkausjärjestelmää kohtaan, Inkeroinen toteaa.

Useimmat palkkausjärjestelmän toimivuuteen vaikuttavat tekijät ovat hyvin yrityskohtaisia.

– Palkkausjärjestelmän kehittämisessä tarvitaan monipuolista tietoa. Sitä kannattaakin ajatella investointina, jotta sen kehittäminen, käyttöönotto ja käyttäminen resursoitaisiin oikein, Inkeroinen painottaa.

Reilu palkitsemisjärjestelmä

Teknologiateollisuuden rooli on tukea yrityksiä palkkausasioissa tarjoamalla koulutusta, neuvontaa sekä monipuolista kirjallista materiaalia. Palkkausasioista on tarjolla perustietoa myös Työsuhdepalvelu.fi:ssä, joka on avattu maksuttomana kaikille Teknologiateollisuuden jäsenyrityksille.

Keväällä ilmestyi Reilu palkitsemisjärjestelmä ­-kirja, jonka tavoitteena on antaa ideoita ja tietoa palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien kehittämiseksi. Kirjassa on hyödynnetty sekä tutkimustietoa palkkauksesta että asiantuntijoiden kokemuksia palkkauksen ja palkitsemisen kehittämisessä.

Kirja herättelee myös pohtimaan palkitsemisen kokonaisuutta ja muistuttaa, että motivaatiota ja työhyvinvointia tukevat monet asiat. Yritys valitsee sellaiset aineettomat ja rahapalkitsemisen tavat, jotka sopivat sille ja sen henkilöstölle.

Tilaukset: www.teknologiainfo.net